Estratégia de formação

Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de Learningplete Diretrizes para projetar seu plano de treinamento Self-directed learners podem usar essas diretrizes para desenvolver seu próprio plano de treinamento. Se seus objetivos de treinamento envolvem o aprendizado de certos tópicos ou habilidades, os alunos podem começar sua aprendizagem iniciando seu planejamento. NOTA: Não se deixe intimidar pelo comprimento deste quadro. Se você olhou para uma lista de todas as etapas necessárias para fazer compras no supermercado, você provavelmente vai ficar em casa Você pode completar essas diretrizes sem ser um especialista. Tudo o que você precisa é fazer um compromisso e tomar algumas horas do seu tempo - tempo durante o qual você estará aprendendo, também Seções deste tópico Incluir também Ver os blogs da biblioteca relacionados com a concepção de planos de formação e desenvolvimento Além dos artigos sobre este Página atual, também ver os seguintes blogs que têm mensagens relacionadas com Projetando Planos de Treinamento e Desenvolvimento. Analise a página de blogs para ver vários posts. Veja também a seção QuotRecent Blog Postsquot na barra lateral do blog ou clique em quotnextquot perto da parte inferior de um post no blog. O blog também links para inúmeros recursos relacionados livre. Instruções para usar quotComplete Guidelines. Se você está criando um plano de treinamento para aprimorar a compreensão introdutória ou as habilidades de gerenciamento, liderança ou supervisão, siga as instruções nos tópicos apropriados Desenvolvimento de Gerenciamento. Desenvolvimento de Liderança ou Desenvolvimento Supervisoral. NOTA: Neste documento, o termo quotsupervisorquot é usado para se referir à posição a quem o aluno relata diretamente, por exemplo, um executivo-chefe relata a um conselho de administração. Desenhe seu plano de treinamento seguindo cada uma das seguintes etapas numeradas neste documento. Você será orientado a escrever seu plano de treinamento usando o Framework para projetar seu plano de treinamento. Preparação para projetar seu plano de treinamento Não se preocupe se seu plano é perfeito ou não - o plano é guia, não a lei Não se preocupe se você entender completamente os termos-chave no treinamento ou se seu plano é quotperfectquot ou não. A chave é começar. Comece simples, mas comece. Faça o melhor que puder por enquanto. Não há um plano perfeito. Você está fazendo o plano de acordo com sua própria natureza e necessidades. Além disso, não é importante para manter o plano para o bem do plano. O plano provavelmente mudará à medida que for avançando. Isso é bom, desde que você tenha notado que foi mudado e por quê. Lembre-se que o Treinamento eo Desenvolvimento é um Processo Tão freqüentemente quando projetamos um plano, o plano se torna o fim ao invés dos meios. O plano é um guia geral - o verdadeiro tesouro encontrado na implementação de seu plano é o aprendizado que você consegue. A aprendizagem é um processo contínuo. Olhe para aprender como um processo e você aproveite o longo tempo durante a viagem, em vez de o curto período de tempo no destino. Começar algum sentido destes termos básicos Você não tem que ser perito nos seguintes termos - apenas começ um sentido geral sobre eles. Poderia algum dos seguintes tópicos ser útil para você neste momento na concepção do seu plano de formação Determinar seus objetivos gerais no treinamento Esta seção ajuda a identificar o que você quer ser capaz de fazer como resultado da implementação de seu plano de treinamento, por exemplo, qualificar Para um determinado trabalho, superar um problema de desempenho, cumprir um objetivo em seu plano de desenvolvimento de carreira, etc Os alunos são muitas vezes melhor para trabalhar para, no máximo, dois a quatro objetivos de cada vez. Opcional: Você pode reexaminar algumas das seguintes informações: Objetivos - Selecionando os Objetivos de Treinamento e Desenvolvimento Há alguma linha de tempo que você deve considerar em seu plano Você tem que realizar certas áreas de conhecimento ou habilidades por um Certo tempo Se assim for, isso pode influenciar a sua escolha de objectivos de aprendizagem e actividades de aprendizagem para atingir os objectivos. (Registre suas linhas de tempo na Estrutura para Projetar seu Plano de Treinamento.) Você está buscando treinamento e desenvolvimento para lidar com uma lacuna de desempenho Uma lacuna de desempenho geralmente é indicada no processo de avaliação de desempenho. O documento de avaliação de desempenho já deve incluir uma descrição cuidadosa das áreas de conhecimento e habilidades que você deve aprender a fim de melhorar o seu desempenho. Para entender as lacunas de desempenho, consulte Gerenciamento do desempenho do empregado Ou, é o seu plano para corrigir uma lacuna de crescimento Se sim, identificar cuidadosamente quais áreas de conhecimento e habilidades são necessárias para atingir seus objetivos em sua carreira. Considere referenciar descrições de cargos, listas de competências ou até mesmo networking com outras pessoas já nas posições que você deseja alcançar no futuro próximo. Os links a seguir podem ajudá-lo. Descrições de trabalho Competências Networking Planejamento de carreira Pesquisa de emprego Ou, é seu plano para lidar com uma lacuna de oportunidade Se sim, identificar cuidadosamente quais áreas de conhecimento e habilidades são necessárias para desempenhar o trabalho ou papel que em breve poderá estar disponível para você. Novamente, considere descrições de cargos, listas de competências ou mesmo entrevistando alguém que já esteja no cargo ou que possa estar disponível em breve. Os links a seguir podem ajudá-lo. Descrições de trabalho Competências Networking Planejamento de carreira Pesquisa de emprego Obtenha feedback de outros Peça conselhos de amigos, colegas, seus supervisores e outros. Por exemplo, você (e seu supervisor, é aplicável) poderiam trabalhar juntos para realizar uma análise SWOT (uma sigla), incluindo a identificação dos seus trengths, w oaknesses, o pportunities E quaisquer ameaças para alcançar os seus objetivos desejados. Por exemplo, você (e seu supervisor, é aplicável) poderiam trabalhar juntos para realizar uma análise SWOT (uma sigla), incluindo a identificação dos seus pontos fortes, limitações, oportunidades e quaisquer ameaças para alcançar Os objetivos desejados. Há também uma grande variedade de auto-avaliações disponíveis em auto-avaliações (numerosas auto-avaliações) É uma lista de competências, descrições de funções ou análise de trabalho disponível para ajudá-lo a identificar seus objetivos de treinamento e desenvolvimento Uma lista de competências é uma lista dos Habilidades necessárias para desempenhar um determinado papel. A lista pode ser muito útil para você ao identificar seus objetivos de aprendizagem em seu plano de treinamento e desenvolvimento. Veja as informações nas seções Análise do trabalho Descrição do trabalho Competências Comece a pensar sobre quanto dinheiro você precisará para financiar seu plano. Você pode precisar de dinheiro, e. Para pagar formadores, obter instalações e materiais para métodos de treinamento, pagar salários ou salários para os funcionários durante a participação em eventos de treinamento, etc. Comece a registrar suas despesas esperadas na seção de orçamento do quadro para projetar seu plano de treinamento. Identifique seus objetivos de treinamento. Até agora, você deve ter um forte senso de quais são seus objetivos de treinamento, depois de ter considerado cada uma das etapas acima. É importante que os objetivos sejam projetados e redigidos para ser quotSMARTER (sigla), ou seja, s pecific, m easurable, um cceptable para você, r ealistic para conseguir, t ime-bound com um prazo, extender suas capacidades e r ewarding para você. (Para obter mais orientação, consulte Metas e objetivos devem ser mais inteligentes.) Anote seus objetivos de treinamento no quadro para projetar seu plano de treinamento. Determinando seus Objetivos de Aprendizagem e Atividades O objetivo desta parte do seu planejamento é projetar objetivos de aprendizagem que, em última instância, alcançar seu alcance global de treinamento e metas de desenvolvimento. Você também identificará as atividades de aprendizado (ou métodos) que você precisará realizar para alcançar seus objetivos de aprendizagem e objetivos gerais de treinamento. Você pode querer re-review informações nas seções: Designing Training (identificação de objetivos de aprendizagem, métodos de uso, etc) Métodos - Lembrando alguns princípios básicos sobre métodos de aprendizagem de adultos - alguns erros básicos a evitar ao selecionar métodos Métodos - Construindo mais aprendizado no plano de treinamento e desenvolvimento Várias idéias para maneiras de aprender Identifique alguns objetivos preliminares de aprendizado para cada nova área de conhecimento ou habilidades que você precisa aprender. Considere cuidadosamente cada um dos seus objetivos de treinamento. O que especificamente deve ser realizado (isto é, quais objetivos devem ser alcançados) para que você atinja esses objetivos Quais desses objetivos exigem a aprendizagem de novas áreas de conhecimento ou habilidades Estes objetivos são susceptíveis de se tornar objetivos de aprendizagem em seu plano de treinamento. Semelhante à natureza das metas de treinamento, os objetivos de aprendizagem devem ser projetados e redigidos para ser quotSMARTER. (Veja Diretrizes Básicas e Exemplos para Escrever Objetivos de Aprendizagem.) Em que seqüência devem ser atingidos os objetivos de aprendizagem Geralmente, a aprendizagem se baseia na aprendizagem. Pode ser útil aprender certas áreas de conhecimento e habilidades antes de aprender novas áreas. Considere cuidadosamente - Quando você tiver atingido todos os seus objetivos de aprendizagem, você realmente ter alcançado todos os seus objetivos de treinamento global Agora você está lendo para escrever seus objetivos de aprendizagem no quadro para projetar seu plano de treinamento. Quais são as melhores atividades de aprendizado (métodos) para você alcançar seus objetivos de aprendizagem Os métodos combinam com o seu estilo de aprendizado específico, p. Lendo, fazendo ou escutando Os métodos esticam seus estilos, demasiado Os métodos são prontamente acessíveis a você Os métodos aproveitam-se de oportunidades de aprendizagem da vida real, por exemplo. Usar oportunidades de treinamento no local de trabalho, problemas reais que ocorrem no trabalho, uso de projetos e programas no trabalho. Observe que as atividades de aprendizagem sempre correspondem aos objetivos de aprendizagem em uma base um por um. Você pode se beneficiar dos seguintes links, Algumas maneiras típicas de aprendizagem. Algumas Novas Formas de Aprendizagem no Local de Trabalho e Inventário de Estilo de Aprendizagem.) Suas atividades de aprendizado incluem suas reflexões em curso sobre sua aprendizagem Você (e seu supervisor, se aplicável) se beneficiarão regularmente tomando tempo para se afastar e perguntar sobre o que está acontecendo No seu treinamento, o que você está aprendendo e como, se alguma coisa deve ser mudada, etc Habilidades de reflexão são fundamentais para a aprendizagem contínua em sua vida e trabalho. Considere o uso de um jornal privado de aprendizagem. Agora você está lendo para anotar suas atividades de aprendizagem no quadro para projetar seu plano de treinamento. Quais são os resultados observáveis ​​ou evidências de aprendizado que você produzirá a partir de suas atividades de aprendizado que podem ser revisadas para verificação da aprendizagem? Para obter idéias sobre os resultados a serem projetados em seu plano, consulte Amostras de resultados de aprendizes como meios para verificar o aprendizado. Agora você está pronto para anotar sua evidência de aprendizagem no quadro para projetar seu plano de treinamento. Quem irá verificar se cada um de seus objetivos de aprendizagem foi alcançado Idealmente, seu aprendizado é avaliado por alguém que tem grande experiência nas áreas de conhecimento e habilidades necessárias para alcançar seus objetivos de treinamento. Agora você está pronto para anotar o seu avaliador no quadro para projetar seu plano de treinamento. Agora que você sabe quais atividades serão realizadas, pense novamente sobre quaisquer custos que serão necessários, p. Para materiais, instalações, etc. Você pode querer atualizar a seção quotBudgetquot no Framework para Projetar seu Plano de Treinamento. Como você vai lidar com qualquer tempo contínuo e problemas de gerenciamento de estresse ao implementar seu plano Desenvolvimento profissional inerentemente inclui a necessidade de auto-desenvolvimento, também. Portanto, você pode considerar as informações nas seções Gerenciamento de Estresse Gerenciamento de Tempo Trabalho-Vida equilíbrio Auto-confiança Inteligência Emocional Manter uma atitude positiva Desenvolver quaisquer materiais que você pode precisar O objetivo desta fase do seu planejamento é obter ou desenvolver quaisquer recursos que você precisa Conduzir as atividades selecionadas na fase anterior do plano. Considere se você precisa obter, ou começar: Inscrever-se em cursos, comprar livros, agendar tempo com especialistas, obter um mentor, agendamento Tempo com seu supervisor, etc. Agora que você pensou mais de perto sobre métodos de aprendizagem e materiais associados, pense novamente sobre quaisquer custos que serão necessários, por exemplo Para materiais, instalações, etc. Você pode querer atualizar a seção quotBudgetquot no Framework para Projetar seu Plano de Treinamento. Caso algum de seus métodos de aprendizado planejados seja pré-testado Caso você tenha outra pessoa usando os métodos e compartilhe suas impressões sobre os métodos com você, faça uma breve revisão dos métodos, p. Documentação, despesas gerais, etc Você teve dificuldades em entender os métodos Planejamento Implantação do seu plano de treinamento O objetivo desta fase do seu planejamento é garantir que não haja surpresas durante a fase de implementação do seu treinamento. Você pode querer rever as informações na seção seguinte Implementação - Condução ou Experimentação do Treinamento Durante seu treinamento, como você vai ter certeza de que entende as novas informações e materiais Realize periodicamente um teste curto, p. Todos de vez em quando, tente lembrar os pontos principais do que você acabou de aprender, teste-se, etc Se você está confuso, diga ao seu treinador agora. A sua aprendizagem será envolvente e agradável Você tem certeza de que você vai receber o feedback contínuo necessário, coaching, mentoring, etc durante suas atividades de treinamento e desenvolvimento Considere informações nas seções Compartilhando Feedback Coaching Mentoring Motivando Empregados Aconselhamento Moral de sustentação Onde você vai obter administrativa necessária Suporte e materiais gt Durante a implementação, se alguma mudança deve ser feita em seu plano, como eles serão rastreados Como o plano será redesenhado Como ele será comunicado e para as pessoas certas Planejamento Controle de qualidade e avaliação do seu plano de treinamento e experiências Objetivo desta fase do seu planejamento é garantir que seu plano de fato vai cumprir suas metas de treinamento de uma forma realista e eficiente. Você pode querer rever as informações na seção: Avaliação do Processo de Treinamento e Resultados Quem está encarregado de implementar e acompanhar seu plano geral Como você vai saber se o plano está no caminho certo ou precisa ser mudado Considere ter um especialista em treinamento local rever o plano. O especialista pode analisar, em particular, se: - os objetivos de treinamento fornecerão os resultados desejados por você (e sua organização, se aplicável); - os objetivos de aprendizagem são específicos e alinhados com seus objetivos gerais de treinamento; - os melhores métodos são selecionados para alcançar Os seus objectivos de aprendizagem e - a sua abordagem à avaliação é válida e prática. Você pode querer atualizar a seção quotBudgetquot no Framework para projetar seu plano de treinamento. São abordagens para avaliação incluídas em todas as fases do seu plano Por exemplo, são os métodos que estão sendo testados antes de serem aplicados Você entende os métodos como eles estão sendo aplicados Eles estão regularmente fornecendo feedback sobre o quão bem você entende os materiais Como você (e seu supervisor , Se aplicável) saber se a implementação do plano atinge os objetivos de treinamento identificados no plano Existem planos para avaliação de acompanhamento, incluindo a avaliação de seus resultados vários meses após a conclusão do plano Acompanhamento após a conclusão do plano É freqüentemente A parte do plano que é negligenciada. Em nossa sociedade, muitas vezes estavam tão focados em identificar o próximo problema a resolver, que poucos de nós têm a capacidade de reconhecer realizações bem-sucedidas e, em seguida, comemorar. O projeto e deste plano tem sido provavelmente uma experiência muito esclarecedora para você - uma experiência que trouxe uma perspectiva sobre o aprendizado que você pode aplicar em muitas outras arenas de sua vida. Parabéns Os métodos de avaliação de acompanhamento estão sendo realizados Você (e seu supervisor, se aplicável) concluíram uma experiência bem-sucedida para desenvolver e implementar um plano de treinamento e desenvolvimento Esta conquista está sendo totalmente reconhecida Considere informações na seção Sistemas de recompensa para a categoria de Treinamento e Desenvolvimento: Para complementar seu conhecimento sobre este tópico da Biblioteca, convém revisar alguns tópicos relacionados, disponíveis no link abaixo. Cada um dos tópicos relacionados inclui recursos gratuitos on-line. Além disso, analise os livros recomendados listados abaixo. Eles foram selecionados por sua relevância e natureza altamente prática. Livros Recomendados Noções Básicas e Informações Gerais Guia de Campo para Liderança e Supervisão em Negócios por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores funcionários para o seu negócio. Inclui diretrizes para efetivamente liderar a si mesmo (como membro do Conselho ou empregado), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre os funcionários de pequenas empresas. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Guia de campo para a liderança e supervisão com funcionários sem fins lucrativos por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores membros do pessoal para o seu sem fins lucrativos. Inclui diretrizes para liderar-se efetivamente (como membro do Conselho ou membro da equipe), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre funcionários sem fins lucrativos. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações, também. Orientação e Treinamento de Funcionários Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações também. 8 Passos para criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Sábado 6 de setembro de 2017 Como criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Um número crescente de organizações, públicas ou privadas , Estão utilizando o treinamento virtual para desenvolver conjuntos de habilidades dos funcionários e mantê-los atualizados com as políticas e procedimentos das organizações. No entanto, em muitos aspectos, a criação de uma estratégia de treinamento virtual de sucesso é uma arte e vários elementos devem estar presentes para implementar uma experiência informativa e atraente para os funcionários. Mas quais são esses elementos, e quais as técnicas devem ser utilizadas ao desenvolver uma estratégia de treinamento virtual que oferece o melhor retorno sobre o seu investimento Desenvolver um contorno detalhado e conteúdo do núcleo de pesquisa de antemão. Um dos aspectos mais importantes de uma estratégia de treinamento virtual bem sucedida é a organização. Criando um esboço você pode permanecer no tópico e estruturar mais eficazmente seu treinamento virtual total deliverable. Se você arent conhecedor sobre o tópico, fale com peritos do assunto e recolher sua opinião em o que você deve cobrir e que informação você pode deixar para fora. É essencial ter uma diretriz que a sessão de treinamento deve seguir para garantir que todo o conteúdo vital é coberto. Outro componente-chave da preparação é a criação de materiais de aprendizagem com antecedência, e verificar que eles estão efetivamente entregando a informação. Tome tempo para desenvolver listas de referência ou mesmo um guia de companheiro de curso que permitirá que os funcionários para explorar o tema ainda mais após o treinamento virtual é longo. Considere seu público e seus objetivos principais. Ao criar sua estratégia de treinamento virtual, você deve ter sempre uma compreensão firme sobre quem são seus funcionários eo que eles esperam conseguir através de sua formação. Esses objetivos primários de aprendizado irão ajudá-lo a selecionar as principais peças de informação que devem ser incluídas no seu plano de curso de eLearning e também ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de aprendizagem virtual que atenda às suas variadas necessidades de aprendizagem. Por exemplo, se o seu público-alvo deve aprender conjuntos de habilidades específicas de trabalho durante o evento de treinamento virtual, então você pode incorporar exercícios, tópicos de discussão e exemplos do mundo real que ajudam a desenvolver essas habilidades específicas. Da mesma forma, aprender sobre seus níveis de experiência e base de conhecimento permitirá que você a conceber uma estratégia que é mais eficaz e direto ao ponto. Eu altamente incentivá-lo a ler as 6 perguntas-chave para analisar eficazmente o seu eLearning Audiências curso. Espalhe a palavra sobre o curso de formação virtual com bastante antecedência. Mesmo a estratégia de treinamento mais cuidadosamente projetada e bem organizada irá em vão se os funcionários não estiverem cientes de que tal evento está ocorrendo. Assim, você quererá ser certo espalhar a palavra sobre o curso de treinamento virtual ou o evento bem adiantado, para impulsionar o comparecimento dos empregados. Construir um zumbido, enviando um e-mail de toda a empresa, postar informações sobre o evento em quadros de avisos ou em áreas comuns, e mencioná-lo em boletins informativos da empresa. Concentre-se na entrega de conteúdo fácil de usar. Seu treinamento virtual deve ser fácil de acessar, mesmo para os funcionários que arent tech savvy. Navegação deve ser simples e direto, e cada funcionário deve saber exatamente como fazer logon no sistema, a fim de participar do evento ao vivo ou webinar. Você pode até querer considerar oferecê-lo em mais de uma plataforma, como gravar o evento e enviá-lo para o LMS da empresa ou site para referência futura ou para aqueles que perderam o evento ao vivo. Faça perguntas envolventes e estimulantes para estimular a discussão. Um evento ao vivo é mais bem sucedido quando o instrutor ou facilitador tomou o tempo para criar reflexivo-debate tópicos e perguntas. Lembre-se que você, como o profissional de eLearning, está lá para orientar a discussão e ajudar a mantê-la no caminho certo. Isso significa que você deve estar entregando as principais peças de informação e, em seguida, fazer perguntas envolventes que fazem o funcionário pensar e interagir. Propor uma pergunta ou um problema e pedir que os empregados datilografar para fora suas respostas. Em seguida, discuta cada resposta ou peça-lhes que façam perguntas ou preocupações próprias que possam ser discutidas durante o evento. Isso os faz sentir como se eles são participantes ativos, ao invés de apenas os participantes em uma palestra. Chamar a atenção para o conteúdo importante e oferecer resenhas periódicas. Você pode destacar conteúdo importante, incluindo-o em uma apresentação na tela que acompanha o evento ao vivo. Isso ajudará os funcionários a adquirir melhor a informação, absorvê-la e recuperá-la quando necessário. Além disso, você pode querer considerar oferecer resenhas periódicas ao longo do curso de treinamento virtual. Por exemplo, depois de ter abordado um tópico em particular, rapidamente passar pelos pontos-chave que você discutiu, para que os funcionários podem entender o que eles devem trazer longe da sessão de treinamento. Além disso, sempre certifique-se de explicar como a aprendizagem das habilidades ou a informação será de benefício para os funcionários, para que eles estão mais motivados para participar do processo de formação. Incentivar a colaboração em grupo através de plataformas de mídia social. Twitter, Facebook e outros sites de mídia social podem ser ferramentas valiosas para sua estratégia de treinamento virtual. Incentive os funcionários a fazerem perguntas antes do evento, criando um post, ou tê-los Tweet ao vivo durante o evento e ler suas perguntas em voz alta enquanto você está entregando o treinamento. Isso também incentiva-os a interagir uns com os outros através dessas plataformas de mídia social, o que melhora a colaboração de grupo. Lembre-se: Mantenha-o curto e simples para evitar sobrecarga de informações. É um fato comprovado que muita informação de uma vez pode levar a sobrecarga cognitiva. Como tal, você deve tentar manter sessões tão curto quanto possível. Além disso, você deve incluir apenas as informações que são absolutamente necessárias. Isso não quer dizer que você shouldnt incluir exemplos humorísticos que ajudam os funcionários a se relacionar com o conteúdo ou histórias interessantes que ilustram o seu ponto. No entanto, mantê-lo no tópico e evitar explicações detalhadas, pois isso pode resultar em tédio e desengajamento do empregado. Seguindo as etapas acima mencionadas seus deliverables do treinamento virtual serão eficazes, acoplando, e informative. Procurando por dicas adicionais que podem ajudá-lo a evitar chato sessões de treinamento virtual O Como Evitar Sucky Aulas Virtual artigo apresenta 5 técnicas que você pode utilizar para desenvolver estratégias de sala de aula virtual bem sucedido. Por último, mas não menos importante, você também pode encontrar valioso os dois artigos seguintes: 8 dicas para criar uma estratégia de eLearning eficaz síncrono Neste artigo, Ill oferecer-lhe um passo-a-passo em como criar uma estratégia de aprendizagem síncrona que é informativo, Envolvente e interativa. Independentemente de você estar desenvolvendo um plano de eLearning privado ou corporativo e se você está planejando um evento, lição ou curso, há certas dicas de aprendizado síncrono que você precisará seguir. 7 Dicas para criar uma estratégia de eLearning Blended Eficaz Neste artigo Ill ir mais sobre como criar uma estratégia de eLearning que integra com êxito as estratégias de design eLearning síncrono e assíncrono, de modo que você pode oferecer aos seus alunos uma experiência diversa e eficaz eLearning. Uma Estratégia de Treinamento 1) O que é uma Estratégia de Treinamento O treinamento e desenvolvimento em uma organização requer implementação para alcançar o sucesso. Portanto, a estratégia exigirá visão, foco, direção e um documento de planejamento de ação. Uma estratégia de treinamento é um mecanismo que estabelece quais são as competências que uma organização requer no futuro e um meio para alcançá-la. 2) Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de uma estratégia de treinamento. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 de receita - gastou em melhorias de capital, aumenta a produtividade de 3,9 gasto em desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade em 8,5 Lembre-se, vale a pena tudo vale a pena alcançar, 3) O que são um Treinamento Strategys Componentes Há muitos aspectos importantes para Considere aqui. Para criar o Plano Estratégico de Treinamento e Desenvolvimento, você precisará de um perfil detalhado de suas necessidades de Treinamento e Treinamento de Empregados, Treinamento de Equipe e Desenvolvimento de Equipe, Desenvolvimento de Liderança, Treinamento Executivo, Requisitos de Competências e Perfis de Competências, Objetivos e Planos de Ação, Visão. Todos esses perfis terão ainda que ser considerados nos âmbitos de Equidade e Diversidade, Valores Organizacionais, Melhoria do Processo de Negócios, Gerenciamento de Mudanças e Estrutura e Estrutura Organizacional. 4) Como são criadas as estratégias de treinamento A abordagem mais bem sucedida e rentável tem sido identificar as necessidades de treinamento dos clientes em termos de seu plano estratégico organizacional, plano estratégico de RH, planos de desenvolvimento pessoal e foco em entrevistas abrangentes ou grupos focais, E futuro, Definir objetivos de treinamento organizacional, Criar um plano de ação de treinamento, que deve garantir que os sistemas necessários estão no lugar, recursos de acesso, fonte ou formação de design e posicionar a formação. A formação deve então ser entregue e coordenada, Monitorar a formação, Avaliar a formação por avaliação e verificação, e Revisar o plano de treinamento ou treinamento. 5) Como as Estratégias de Treinamento são Implementadas Uma estratégia projetada mas não implementada é inútil A fim de obter os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte ProductService - E futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizado, coloque uma rede de apoio ao desenvolvimento no lugar e assegure o alinhamento aos padrões de qualidade. Promoção - comprometer-se com um sistema de valor de treinamento básico. Crie um slogan ou slogan para marcar seu treinamento. Faça a ponte entre a percepção e a realidade. Dê ao seu treinamento uma personalidade e uma marca, e lembre-se de seus clientes (seus funcionários são clientes) querem saber, o que está nele para mim. Preço - custo do treinamento com precisão e calcular o valor recebido. Lugar - escolha entre o trabalho, sala de aula, ensino à distância, aprendizado virtual e baseado na web. Acesso, localização e distribuição são fundamentais a considerar. Povos necessidades - estabelecer o que seus clientes querem e precisam. Certifique-se de que seus clientes sabem que o treinamento está atendendo suas necessidades e que essas necessidades fornecem uma base para decisões em todas as outras áreas. Gerenciamento de Projetos - Estabelecer papéis e responsabilidades. Ação do Plano Estratégico de Treinamento e Desenvolvimento. Monitorar e avaliar o progresso e fazer ajustes quando necessário. Veja nosso diagrama de Estratégia de Treinamento para uma perspectiva visual. Para saber mais sobre como você pode se beneficiar de nossos programas de Treinamento de Desenvolvimento Organizacional, visite-nos em nosso site.